Журнал "Information Security/ Информационная безопасность" #4, 2019

В связи с ростом доступ- ности различных хакерских инструментов, бурным раз- витием социальной инжене- рии простая неосведомлен- ность сотрудника об акту- альных угрозах на сего- дняшний день весомо уве- личивает риски компании в части применения в отно- шении нее различных сце- нариев атак. Поэтому у нас, в компании hh.ru, существу- ет комплексная программа, которая включает в себя и информационные дайдже- сты, и цикл семинаров по цифровой гигиене, и, конеч- но же, не обошлось без уче- ний, которые мы проводим регулярно, поскольку опыт – лучший учитель. – Поскольку наша компания является лидирующей на рынке интернет-рекрутмента, мы постоянно держим руку на пуль- се происходящих изменений и тенденций. И что я могу ска- зать по этому поводу: про нехватку квалифицированных кадров говорят представители любой сферы бизнеса вне зави- симости от профобласти. "Война за таланты" имеет место быть: l молодые соискатели очень амбициозны в своих зарплатных аппетитах, многие не хотят работать "за опыт", хотя багаж знаний несоразмерен с их тре- бованиями; l для того чтобы "вырастить" сотрудника, не у всех работо- дателей хватает ресурсов, вре- мени и мудрости, потому что деньги нужно делать сейчас, а не через пару лет; l действительно "звезды" соискательского рынка, как пра- вило, хорошо и сытно накорм- лены текущим работодателем, со всеми причитающимися пре- ференциями в виде плавающе- го графика, расширенного соц- пакета и прочих бонусов, кото- рые заставят на какое-то время забыть о выходе на открытый рынок труда; l кандидаты "серебряного" воз- раста сейчас получают новую возможность для развития и переквалификации, в случае если готовы гибко подходить к вопросу обучения сотрудни- ком, который на годы младше. По совокупности этих факто- ров работодателям действитель- но приходится непросто, на своем опыте могу сказать, что весомо сокращает время поиска четкое представление о портре- те кандидата, начиная от про- фессиональных компетенций и заканчивая личными качества- ми, с учетом тех факторов, на которые вы готовы закрыть глаза, если кандидат по ключе- вым компетенциям вас явно устраивает. А не просто инже- нер-сетевик. Чтобы задача не превращалась в "найди то, не знаю, что". – Как решали данную проблему? – Во-первых, по каждой из позиций у нас составлен четкий список требований к кандидату для того, чтобы было макси- мально просто выбирать и фильтровать соискателей в слу- чае несоответствия базовым критериям. Во-вторых, все собеседова- ния в нашу команду мы прово- дим самостоятельно, поскольку имеется соответствующий опыт и компетенции для осуществ- ления отбора сотрудников, а также четкое видение, встроится ли человек в команду, так как мы оцениваем вкупе и Hard, и Soft Skills. В-третьих, мы оцениваем потенциал сотрудника и желание заниматься той или иной дея- тельностью, поскольку можно обладать огромным пулом ком- петенций, но при этом быть неэффективным из-за баналь- ного нежелания заниматься определенными задачами. В-четвертых, мы еженедельно проводим обучение внутри команды для того, чтобы устра- нять пробелы в знаниях, разви- вать компетенции и обмени- ваться опытом. – Что можете посовето- вать другим компаниям, которые столкнулись с этой проблемой? – На мой взгляд, важна готов- ность гибко подходить к вопросу формирования кадрового соста- ва, понимать, на что вы готовы закрыть глаза, если перед вами неограненный бриллиант. Так, мы взяли в команду двух аналитиков со студенческой ска- мьи, сейчас они показывают стремительный рост и потрясаю- щие результаты, хотя на этапе отбора не обладали всем необхо- димым набором компетенций. При этом нужно не бояться расставаться с неэффективны- ми сотрудниками, прикрываясь страхом "а вдруг не найду заме- ну", поскольку именно они тянут вас на дно, являясь тем самым блокером. Для ключевых сотрудников, которые приносят результат, стараться создавать условия, которые позволят удержать их в вашей компании. К слову, не так давно мы проводили опрос среди соискателей на тему того, что им важно для комфортной работы помимо достойной зар- платы, выплачиваемой вовре- мя, и получили такие результа- ты: саморазвитие как в гори- зонтальной, так и вертикальной плоскости, возможность гибко планировать рабочее время (это, кстати, отличная опция, когда ваш сотрудник показы- вает результат: какая разница, по большому счету, где в это время он находится физически), а также внимание и соответ- ствующая оценка, в случае если работник выходит на работу сверхурочно. И, пожалуй, самое главное: сами не теряйте жела- ние заниматься своей коман- дой, уделяя внимание каждому. Ведь если за садом ухаживать, он обязательно даст плоды. В завершение нашей беседы хочу обратиться к девушкам, которые рассматривают инфор- мационную безопасность как желаемую сферу деятельности: несмотря на то что в силу раз- личных обстоятельств и тради- ций ИБ является миром мужчин, не стоит этого бояться. Будьте собой, не пытаясь кому-то что- то доказывать, делайте свою работу качественно, обучайтесь, и рост авторитета в глазах кол- лег на заставит себя долго ждать. l Спасибо за беседу. • 15 ПЕРСОНЫ www.itsec.ru Ваше мнение и вопросы присылайте по адресу is@groteck.ru