Журнал "Information Security/ Информационная безопасность" #3, 2024

– Сергей, кадровый голод обост- ряется? – Кадровый голод обостряется. Конеч- но, он есть не только в ИТ, в ИБ, но и в других секторах экономики. Просто в нашей сфере он выражен более ярко. В первую очередь это связано с бур- ным и глобальным развитием ИТ- и ИБ- технологий. Во-вторых, после 2022 г. часть спе- циалистов покинула страну по разным причинам. В-третьих, и это самое тревожное, учебные заведения не успевают ни количественно, ни качественно подго- товить специалистов, которые востре- бованы на рынке прямо сейчас. Про- грамма вузов и колледжей отстает от актуальной повестки иногда на годы, и над этим надо очень серьезно пора- ботать. Мы сотрудничаем с МИЭТ (Москов- ский институт электронной техники, г. Зеленоград), который поставляет нам кадры силами кафедры ИБ под руко- водством Анатолия Анатольевича Хоре- ва, но набор там весьма небольшой, и полностью наши запросы он удовле- творить не может. Ну и четвертый фактор – компании- гиганты, которые пылесосят кадровый рынок огромными бюджетами. Специа- лист с качественным бэкграундом моментально пропадает с рынка. С учетом этого думаю, что в ближай- шее время кадровый голод мы не побе- дим. – Используете ли вы "охоту за головами"? – Не секрет, что почти все компании пытаются точечно привлекать и пере- манивать хороших специалистов, и мы не исключение. Этические рассуж- дения при этом, я считаю, неуместны: бизнес есть бизнес, законы экономики объективны. Успешность хедхантинга зависит от двух основных факторов: денег и инте- реса к проекту, в котором необходимо участвовать. Причем второй фактор, согласно нашей практике, важнее: если человеку интересна решаемая в проекте задача, он приходит. А если предла- гаются хорошие деньги, но работа вызы- вает скуку, то даже в случае найма такой работник надолго не задержится. Один из законов работы с персона- лом – лучше не добрать, чем перебрать. Поэтому лучше компенсировать недо- статок ресурсов даже переработками или внутренними совмещениями, чем полу- чить немотивированного сотрудника. – С какого уровня начинаете привлекать студентов? – Нам повезло, что рядом с нашим офисом в шаговой доступности нахо- дится МИЭТ. Студентов первого и второго курса мы стараемся не брать, потому что им надо учиться. У них нет нужных знаний, и зачастую они сами еще не решили, кем хотят стать. А вот с третьего курса мы уже начина- ем внимательно присматриваться к сту- дентам – у них есть возможность уделять будущей работе по 20 часов в неделю без вреда для учебы. Под каждого сту- дента мы составляем индивидуальный график с учетом занятий в вузе: можно прийти, два часа поработать, уйти на пары, потом снова вернуться на работу. Мы заинтересованы, чтобы каждый при- ходящий к нам студент стал в итоге хоро- шим дипломированным специалистом, поэтому приветствуем прохождение прак- тики и защиту диплома у нас. Нередко опытные сотрудники ЭЛВИС-ПЛЮС оце- нивают своих молодых подчиненных не только с точки зрения руководителя под- разделения, но и с точки зрения готовности человека к выходу в большой мир. За 33 года работы компания ЭЛВИС-ПЛЮС подготовила для ИТ- и ИБ-рынков не одну сотню высококлассных специалистов. – Планируете ли вы использо- вать технологии HR-Tech? – Мы идем к этому! С точки зрения человеческой психологии все новое кажется априори опасным. Но мы вос- принимаем технологии HR-Tech как край- не важные. Уже сейчас мы пользуемся помощью генеративного ИИ для состав- ления, описания и актуализации вакан- сий. Внутренний заказчик вносит необхо- димые коррективы – и все готово! Это очень удобно. Несомненно, мы придем к полноцен- ному использованию инструментов HR- Tech. Уже сейчас мы видим в этом много интересных применений, напри- мер в онбординге. В среднесрочной пер- спективе определимся с выбором и нач- нем использование одного или несколь- ких продуктов. Сейчас у нас есть внутрикорпоратив- ный чат, подводятся регулярные опросы, регламентирована процедура онбордин- га, включая обучение и консультации, которые необходимо получить новому сотруднику. Одна из важных составляющих нашей работы – офбординг. Если человек ухо- дит из компании, он должен делать это без стресса вне зависимости от того, какая сторона трудового договора была инициатором решения. Почти все компании нуждаются в хоро- ших специалистах, поэтому нередко мы рекомендуем уходящих сотрудников нашим коллегам по цеху, и от этого все в выигрыше. Наш рынок большой, но тесный, и хорошие отношения обяза- тельно должны сохраняться. – Есть ли особенности кадровой работы с разными подразделе- ниями? – В ЭЛВИС-ПЛЮС есть два больших направления: вендорское и интегратор- ское. У каждого из них своя специфика, которую необходимо учитывать в кад- ровой работе. Например, программисты по харак- теру спокойные, они находятся на своей волне. Если зайти в их кабинет, слышно, как мухи летают. Иногда меня поражает 8 • В ФОКУСЕ Департамент счастья для информационной безопасности условиях дефицита квалифицированных специалистов кадровая работа ИТ- и ИБ-компаний становится критически важной составляющей их успешности. Редакция журнала “Информационная безопасность” спросила Сергея Замотаева, начальника Отдела управления персоналом АО “ЭЛВИС-ПЛЮС”, о сегодняшних вызовах в кадровой работе. В Сергей Замотаев, начальник Отдела управления персоналом АО “ЭЛВИС-ПЛЮС” Фото: Сергей Куваев