Журнал "Information Security/ Информационная безопасность" #3, 2024

их склад мышления: они могут погру- жаться в работу и оставаться в ней целый день. У многих из них разли- чаются биологические ритмы: один при- ходит рано утром и работает до обеда, а другой начинает в обед и работает до полуночи. И по-другому они просто не могут. В интеграторской части компании все проще: пришли, быстро поели и побежали дальше работать. Здесь работают более энергичные и резвые люди, это ребята- зажигалки. Общение с заказчиками, выезды на внедрения, участие в еже- дневных совещаниях – все это делает их заметно более общительными. Как бы пафосно это ни звучало, ком- пания – это семья, здесь мы проводим большую часть времени. Поэтому надо уделить внимание всем, ни один человек не должен остаться без внимания. Напри- мер, я никогда не говорю пришедшему ко мне "занят, поговорим как-нибудь потом" – я откладываю дела, мы разго- вариваем, решаем вопросы. Периодически мы проводим опросы, проверяем удовлетворенность сотруд- ников, узнаем их интересы, выясняем насущные вопросы совершенно разного уровня, вплоть до "нужно покрасить стену в кабинете". Раз надо, давай покрасим. Компании несложно, а для человека это важно. Интеграторская часть по количеству людей у нас больше, чем вендорская, но, что любопытно, молодежи в про- центном отношении одинаково в обоих направлениях. – Как определить необходимый уровень дисциплины в ИБ-компа- нии? – Любая организация не может суще- ствовать без дисциплины. Однако, надо это признать, рынок разбаловал работ- ников в области ИТ и ИБ. Чтобы быть к ним более лояльными, не напугать и не обидеть, компании должны идти на уступки. Мы, например, уже много лет назад ввели гибкие начало и конец рабочего дня, а также плаваю- щее время обеда с 12 до 16 часов дня. Но, как и везде, важен баланс: не стоит сильно давить, но и допускать произвол тоже нельзя. В ЭЛВИС-ПЛЮС работники не зло- употребляют этим. Каждый знает, что рабочий день начинается с 9 до 10 утра, но если ему надо потратить часть утра на неотложные личные дела, то стоит уйти позже. Сотрудники осо- знают также необходимость задержи- ваться, если требуется решить допол- нительные вопросы, особенно в декаб- ре, когда закрываются многие конт- ракты. В этот период, несомненно, мотивирует и премиальная часть по завершенным проектам, но также все ценят лояльность работодателя, кото- рый не загоняет их в жесткие рамки избыточной дисциплины. – Проводит ли компания допол- нительное обучение сотрудни- ков? – В компании ЭЛВИС-ПЛЮС работают программы повышения квалификации и обучения в рамках проекта. Если выстреливает тот или иной про- ект и мы понимаем, что у его участников не хватает компетенций "здесь и сейчас", мы отправляем наших сотрудников учиться. В этом есть плюс и для компа- нии – ведь появляется требуемый спе- циалист, и для работника, поскольку он становится более опытным и ценным, расширяя свое резюме. Второе направление – это повышение квалификации. При планировании бюд- жета на календарный год руководите- лями подразделений проводится опрос. Его цель – узнать, что интересует каж- дого сотрудника. Кому-то интересно вертикальное движение, для кого-то важнее горизонтальное. Бывает, что сотрудник достиг предела на текущей позиции, его привлекает работа в сосед- нем подразделении, но для перехода не хватает знаний. В этом случае ком- пания проводит нужное обучение, чтобы дать возможность специалисту разви- ваться в интересующем его направле- нии, попутно решая вопрос с наполне- нием проектов квалифицированными кадрами. – Ваша работа за последние года три стала тяжелее? – Да, но связано это не с управлением персоналом, а с кадровым делопроиз- водством. Увеличивается количество отчетов, продолжается переход на элек- тронные трудовые книжки, готовится реестр воинского учета. Я как руководи- тель подразделения должен постоянно обладать актуальными знаниями в вопросах трудового законодательства, чтобы компания соответствовала всем требованиям. По сравнению с этим работа с людьми более творческая и более простая. Сей- час в компании почти 200 человек, и надо уметь и не лениться их слышать: что они хотят, что я могу сделать, что может сделать компания для того, чтобы конкретный человек комфортно работал и приносил пользу. Очень важна нефинансовая мотива- ция. Даже если я просто пожму чело- веку руку в коридоре и скажу, как классно он вчера выступил на конфе- ренции, это мотивирует его на новые достижения. Конечно, у нас ведется и более системная работа в этом направлении, например проводятся корпоративные мероприятия, включая специально организуемые тематиче- ские дни, летние пикни- ки, новогодние праздни- ки. Причем половина из тех, кто будет участво- вать, обычно доброволь- но занимается организацией события. Это еще больше сплачивает коллек- тив. В ЭЛВИС-ПЛЮС учреждено почетное звание "Заслуженный работник компа- нии". Есть четкие критерии, которым нужно соответствовать, чтобы достичь этого уровня, и отмечается оно не только значком из чистого золота и другими материальными бонусами, но и призна- нием в коллективе. На сегодняшний день в компании трудятся более 20 заслуженных работников, и каждым из них мы гордимся! В Россию приходит мода на органи- зацию "департаментов счастья". В ино- странных компаниях, кстати, это прак- тикуется уже не одно десятилетие. Нам нравится эта идея и этот подход. Он предполагает не только реактивную работу в ответ на высказанные и невы- сказанные запросы сотрудников, но и проактивное поддержание заданного уровня счастья. Мы уже используем элементы подхода "департаментов счастья", хотя и понимаем, что полно- ценная реализация этого подхода потребует и временных, и финансовых ресурсов. Но в результате образуются более комфортные условия для рабо- ты, большая вовлеченность сотрудни- ков в успешность организации и повы- шенная привлекательность для соиска- телей. Все это на 100% в интересах компании. l • 9 В ФОКУСЕ www.itsec.ru АДРЕСА И ТЕЛЕФОНЫ ЭЛВИС-ПЛЮС см. стр. 70 NM Реклама Фото: Сергей Куваев