Журнал "Information Security/ Информационная безопасность" #5, 2024

Сейчас я искренне радуюсь, когда вижу, как сотрудники, которых я когда- то растила, уходят на новый уровень. В этом есть что-то очень похожее на родительство. Конечно, грустно, когда кто-то, кто раньше нуждался в твоих советах и поддержке, больше не прихо- дит за помощью. Но одновременно с этим ощущается невероятная гор- дость – видеть, как они становятся само- стоятельными сильными профессиона- лами, готовыми превзойти тебя. Самая большая награда – наблюдать за успехами тех, кто когда-то работал рядом со мной, кто начинал с малого, а теперь добивается больших высот. Это вдохновляет и дает уверенность, что усилия не пропали зря. Более того, их успехи показывают, что наставниче- ство работает, и это создает ощущение глубокой профессиональной и челове- ческой радости. – Вы набираете людей в коман- ду по рекомендациям и своим контактам или с открытого рынка кандидатов? – И так, и так. Конечно, я пользуюсь всей накопленной у меня информацией по людям в профессии. Но я всегда с глубоким уважением и искренней любо- вью относилась к рекрутменту. Мне кажется, мой приход в HR-tech индустрию был предопределен. Я искренне считаю, что HR-команда – главные союзники в решении любых внутрикорпоративных задач. Поэтому, даже обладая большой накопленной сетью контактов, я часто обращаюсь к рекрутменту для поиска и подбора соискателя на вакансию. – Сразу ли вы заняли текущую руководящую позицию в Head- Hunter? – Да, я пришла сразу на эту позицию. Моя задача с самого начала заключа- лась в том, чтобы собрать воедино мно- жество технологических практик, кото- рые уже существовали в компании. HeadHunter давно и успешно работает на рынке, что подразумевает высокий уровень развития информационных тех- нологий. CEO компании, приглашая меня, видел необходимость не просто объединить эти практики, но и найти точки синергии между ними, сделать их более эффек- тивными. Это именно то, чем мы зани- маемся сейчас – улучшаем взаимодей- ствие, делаем функции более масшта- бируемыми, чтобы они могли быстрее отвечать на запросы растущего бизнеса. Идея объединить эти функции, как мне кажется, укрепилась у CEO после того, как он увидел профиль специали- ста, способного это реализовать. Объ- единить ИТ- и ИБ-подразделения под единым руководством – прогрессивный шаг. Когда мне предложили эту роль, зона ответственности сразу была четко очерчена. – Какие особенности вы отме- чаете, объединяя эти функции? – Объединение ранее разрозненных функций – всегда значительный и слож- ный шаг. Он требует тщательной прора- ботки на всех уровнях: от стратегического подхода всей компании до детального взаимодействия с каждым сотрудником, вовлеченным в изменения. Самые частые вопросы, которые возникают: "Зачем мы это делаем? Почему это необходимо? К чему мы стремимся?" И эти вопросы не просто логичны – они очень есте- ственны, это в человеческой природе. Особенно важно поддержать тех, кто непосредственно участвует в трансфор- мациях. Люди хотят понимать, как изме- нится их роль, какие задачи станут прио- ритетными. Нужно дать им четкое пони- мание: что это значит для них, для их работы и перспектив. Мне повезло, что в HeadHunter не было того напряжения, которое иногда наблюдается между подразделениями ИТ и ИБ в других компаниях. Взаимо- отношения между этими функциями здесь изначально выстраивались на основе уважения и взаимопонимания. Это огромная заслуга команды, которая создавала основу взаимодействия задол- го до моего прихода, и я глубоко благо- дарна им за этот крепкий фундамент. Перестраивая процессы, мы действи- тельно вносим изменения в функционал и структуру. Мне особенно близка идея платформизации. Мы активно переводим множество функций на так называемые платформы – внутренние решения, кото- рые поддерживают и оптимизируют работу команд, являются основой для последующей продуктовой разработки. Такие изменения всегда вызывают серьезные сдвиги. Мы перераспределяем ответственность, задачи, пересматриваем подходы. Это может быть непросто для команды, но, мне кажется, сейчас мы вышли на тот этап, когда люди, возможно, еще ощущают волнение перед новыми задачами, но при этом сохраняют моти- вацию и уверенность в своих силах. Самое главное – настрой на движение вперед. И я вижу, что он у нас есть. – Все-таки, как ведущая HR- Tech компания, HeadHunter стал- кивается с повышенными ожи- даниями в вопросах подбора и развития сотрудников? – Это действительно так. Как лидер в сфере HR-технологий, мы не просто обязаны делать все хорошо – мы должны быть тем самым ориентиром, эталоном для других. Корпоративная культура, подбор, развитие, адаптация сотрудни- ков – все это должно быть на высочай- шем уровне. – Какие качества вы наиболее цените в своих сотрудниках? – Лично для меня в сотрудниках осо- бенно важна способность выходить за рамки. Это касается как знаний, так и ответственности. Я ценю тех, кто готов переключиться на новую задачу, научиться чему-то совершенно незнако- мому, попробовать себя в новой роли. Но не менее важно умение выходить за пределы своей зоны ответственности. Для меня нет ничего более разочаровы- вающего, чем услышать: "Это не моя задача". Еще один важный аспект – это соче- тание креативности и устойчивости к стрессу. Эти качества, на первый взгляд, противоположны, но современ- ная реальность требует их гармоничного развития. Умение сохранять продуктивность и поддерживать культуру общения в стрессовой ситуации – ценный навык, который нужно развивать каждому. – Что для вас важнее: опыт и экспертиза или же горящие глаза новичка, готового свернуть горы? – Секрет в правильном балансе. Нель- зя сделать выбор в пользу только одного из этих качеств, особенно в технологи- ческих задачах, где многое зависит от точности и ответственности. Недопусти- мо брать только новичков с горящими глазами, без опыта. В задачах, связанных с информацион- ной безопасностью или сопровождением продакшн-среды нашей платформы, цена ошибки слишком высока. Пользо- ватели ожидают надежности и безупреч- ного сервиса здесь и сейчас, а это тре- бует серьезной экспертизы. Мы очень ценим опыт. Порой поиск экспертов в определенных областях занимают месяцы, потому что требова- ния к кандидатам у нас действительно высокие. Но это оправдано. Мы осозна- ем, что команда – это стратегический актив, и готовы вкладываться в подбор лучших специалистов. Тем не менее, мы не забываем и о новичках. В HeadHunter есть своя школа разработки. Мы готовы брать людей без опыта и обучать их, чтобы в даль- нейшем они могли решать интересные задачи в наших командах. Это важная часть нашей миссии: раскрывать потен- циал молодых специалистов и давать им возможность расти. Главное, чтобы было желание развиваться и способ- ность быстро осваивать новое. Баланс между опытом и энтузиазмом, между стабильностью и потенциалом – именно он позволяет нам строить силь- ные и устойчивые команды. – Как стратегически вы разви- ваете направление, которым руководите? В чем заключается его специфика? – Для платформы hh.ru , работающей с огромным массивом накопленных дан- ных, информация – не просто актив, а ключевое конкурентное преимущество. Именно благодаря данным мы можем 10 • В ФОКУСЕ