Журнал "Information Security/ Информационная безопасность" #4, 2026

Суть кадрового голода проста: жесткие требования регуляторов, экстренное импортозамещение и взрывной рост ком- пьютерных атак привели к тому, что без- опасность нужна всем и сразу. Бюджеты выделены, но нанимать некого. Главная ошибка компаний в этой ситуации – попытка найти готового эксперта с иде- альным резюме на открытом рынке. Таких людей в свободном плавании больше нет. Пришло время кардинально менять парадигму: переходить от бесконечного поиска к системному выращиванию. Закрыть вакансию почти невозможно Существует устойчивый миф: если предложить зарплату на 30% выше рынка, звезда придет и с первого дня закроет все бреши в защите. На практи- ке все наоборот. Подавляющее боль- шинство попыток такого найма закан- чивается увольнением в течение испы- тательного срока. Причина кроется в двух взаимосвя- занных факторах: 1. Академический разрыв. Большин- ство выпускников (как средних и высших учебных заведений, так и курсов пере- подготовки ИБ-специалистов) знают тео- рию и умеют нажимать кнопки в изоли- рованных учебных стендах. Но они совер- шенно не понимают, как устроены про- цессы и системы защиты на практике. 2. Запрос на так называемого универ- сального солдата. Работодатели ищут сочетание компетенций сетевого инже- нера, криптографа, комплаенс-офицера и форензик-аналитика в одном лице, да еще и в рамках заложенного год назад бюджета. Ни одно учебное заведение не сможет подготовить специалиста, полностью отвечающего запросу конкретного рабо- тодателя. Образовательные стандарты по своей природе ориентированы на усредненные требования. Исключение составляют лишь штучные истории, когда сотрудники ИБ-подразделения в качестве педагогов-совместителей ведут студентов, погружая их в реальные задачи компании еще во время учебы. Отсюда вывод: искать на рынке пол- ностью готового специалиста – утопия. Искать нужно человека с крепким инже- нерным или процессным мышлением (в зависимости от вакансии) и базовым пониманием задач. В условиях, когда нормативная база и технологии меняют- ся каждые полгода, ключевым навыком становится способность к адаптации, а не знание конкретного инструмента, который завтра может устареть. Три проверенных маршрута поиска Где искать специалиста? Практика показывает, что самые надежные и лояльные кадры находятся на стыке специальностей или на ранних этапах карьеры. Я бы предложил три направ- ления для поиска. 1. Регионы и удаленная работа. За пределами столиц зарплатный потолок сильно ограничен местным рынком. Рас- ширение географии поиска позволяет найти квалифицированных специалистов задешево. Да, безусловно, удаленный формат имеет свои нюансы и требует выстраивания процесса работы с уда- ленными сотрудниками, но приносит и хорошие плоды. 2. Внутренний перевод из соседних подразделений. Системные администра- торы, сетевые инженеры, специалисты техподдержки, внутренние аудиторы и юристы уже знают инфраструктуру и слабые места компании изнутри. 3. Ранний подбор в колледжах и вузах. Работа со студентами вторых и третьих курсов профильных специальностей. Это очень непросто и ресурсозатратно, тре- бует выстраивания взаимодействия с учебным заведением или личного уча- стия сотрудников ИБ в педагогической деятельности (наиболее эффективный вариант). Но к моменту выпуска вы получаете лояльного специалиста, зато- ченного под ваши конкретные задачи. Механика удержания: теория и критические точки Найти и/или переобучить человека – лишь половина дела. Вторая половина, которую на практике катастрофически недооценивают, – не дать ему уйти. Уход одного ИБ-специалиста обходится компании в 4–6 его месячных окладов (поиск замены, трехмесячный период адаптации новичка с неполной отдачей, загрузка других сотрудников, связанная с вводом в должность нового коллеги, риски потери контекста по текущим задачам и т. п.). Чтобы выстроить работающую систе- му удержания, необходимо понимать, когда и почему люди уходят. Исследо- вания ведущих российских и зарубеж- ных HR-платформ выделяют временные интервалы, когда вероятность увольне- ния сотрудника по его инициативе мак- симальна. l Первые 3–6 месяцев. Основной пик увольнений новичков приходится именно на период адаптации, связанный с несов- падением ожиданий с реальностью, при- чиной которого могут быть слабая систе- ма онбординга или токсичная атмосфера в команде. l Синдром двух лет (1,5–3 года). Кривая освоения в компании пройдена, рутина стала привычной, и если за это время сотрудник не получил новых вызовов, интересных проектов или пересмотра компенсации, он начинает смотреть на рынок. l Плато зрелости (6–8 лет). Сотрудник упирается в потолок, и если компания не предлагает вертикальное или гори- зонтальное развитие, он уходит за новы- ми компетенциями. Помимо названных критических точек, есть еще сезонные пики: всплески уволь- нений часто происходят сразу после 78 • УПРАВЛЕНИЕ Кадровый разрыв: где искать специалистов, если рынок пуст? изнес требует универсального солдата, а рынок предлагает либо астрономические цены на одних и тех же людей, либо кандидатов, чья экспертиза не выдерживает столкновения с реальными бизнес-процессами. Б Константин Саматов, эксперт BISA (Ассоциация по защите деловой информации), член ICSA (Международная ассоциация корпоративной безопасности), судебный эксперт (компьютерно-техническая экспертиза) Фото: Антон Косицын